テレワーク用に社内規約や給与体系の変更を検討しませんか?

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阿佐美 空の実践テレワーク

著:阿佐美 空氏

第07回 21年03月更新

テレワーク用に社内規約や給与体系の変更を検討しませんか?

こんにちは。阿佐美 空(あさみ そら)です。

コロナ禍の長期化によって、多くの企業がテレワークを採用しています。経団連の調査によると65%の社員の出勤をテレワークにより減少させたそうです。10年、20年前と比べるとITが進んでいる分、リモートワークに移行しやすかったのかもしれません。この数年間、BYODやオリンピックに向けたテレワークの推進というのも大きかったのかもしれません。

 

このコロナ過ですが、この後、いつまで続くと思われますでしょうか?最近のニュースではイギリス型、ブラジル型に加えて、日本型という変異株が登場しており、日本型に関しては現状のワクチンの効果が薄らいでいるという話も聞こえてきています。素人的な感覚になりますが、ウイルスの変異のスピードが速いような気がしています。ワクチンといえばインフルエンザを連想してしまいますが、インフルエンザは冬の時期だけの対応でしたので、ワクチンの製造と共有もうまいサイクルができていたように思えます。そう思うのもインフルエンザのワクチンの開発は、開発者が次のシーズンに流行るであろうインフルエンザを予測して、製造を開始し、配布するサイクルが成立していました。新型コロナウイルスに関しては、シーズンはなく一年中流行し、常時変異していきます。都度ワクチンとしての承認を得るための期間を考えると、新型コロナウイルスを制圧するのはかなり難しいのではないかと考えています。

 

そう考えると、そろそろ永遠に新型コロナウイルスと共存するような企業活動も想定しておいた方が良いような気がするのです。皆様はいかが思いますでしょうか?

 

現行の社則や給与体系も会社に社員が出社して、上司が部下を監督して業務を実施していくことが前提になっています。しかし、リモートワークが基準になってしまうと、この前提が崩れていきます。社員が出社せずに、上司の監督もなく、仕事を実施し、評価するための社則であり給与体系にするひつようがあります。社則については、リモートワークに関する記述を追加するだけで凡そ事足りそうに思えます。しかし、給与体系に関しては、今までの時間給を基準とした給与体系では、リモートワークに対応しきれません。時間給と聞くと首をかしげる方もいるかもしれませんが、多くの社員には労働時間という拘束時間があり、その超過分が残業代になります。すなわち、多くの正社員の方が時間給であるといえます。リモートワークによって上司の監督下ではなくなるため、その時間、所属会社のために働いているか分かりません。よって時間給ではなく、成果給にしていくのが自然なのです。給与体系を変えるのは退職者が出やすいですし、そもそも評価制度を変えるのは大手術と言えるほど大変なことです。しかし、コロナ禍で様々な変化が求められる今こそ、必要であれば大ナタを振るうのもありではないかと思います。

 

それでは今日はこの辺で

著者プロフィール(阿佐美 空氏)

ライター兼モデルとして活躍。実践的に役立つテレワークについて紹介していきます。

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